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【浅井塾コラム】「納得できる不満」に変えさせる技術 #4

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2021.07.05

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「浅井塾」参加者には毎月のレッスンだけではなく、オンラインコミュニティにて、イベントや学び合いの場の提供、そして定期的な人事コラム配信などを予定しております。今月のコラムを公開いたします!

【浅井塾コラム】「納得できる不満」に変えさせる技術 #4

自分の評価はわからなかった

 業績評価は上司と部下との間で期首に目標設定を行い、期末に成果を確認し、その後、上司から結果がフィードバックされるというのが標準的な運用です。企業によっては期中に部下が上司に中間報告をしたり、目標の見直しをしたりするところもあるでしょう。
 この運用の大きな特徴は、①自身の評価を知ることができることと②自身の成果を主張できること、即ち、各個人が評価に関する交渉ができることの2点です。

 今の20代、30代の社員は自身の評価を知ることなど当たり前のことに感じると思いますが、NTTコミュニケーションズにおいて、この一連の流れが導入されたのは2007年。たった14年前のことです。今、55歳の人であれば41歳のとき、50歳の人であれば36歳のときです。23歳を社会人1年目とカウントするなら、50代は20年以上、40代の人たちでさえ10数年、自分にどういった評価が付けられていたかがオープンにされていなかった。つまり、自分が会社にどれくらい認められているかをずっと知らずに仕事をし続けていたわけです。ミドル・シニア、特に50代の社員にとって、自分の評価を知ることができるようになったのは、実はつい最近のことなのです。

評価なんか意識すらしていない世代

 今でこそ、評価はボーナスに反映されますが、当時は等級と呼ばれる職能ランクのもと、春闘で妥結した「〇.〇ヵ月分」という掛け算で決まっており、同じ等級の人であれば、一律で同じ額でした。また、昇格も大卒と高卒、或いは大学部、専門部と呼ばれた選抜試験により狭き門を潜り抜けた人材だけが受けることができた社内教育を受けたかどうかといった所謂、学歴が極めて有利に働くことが多く、「俺は高卒だから昇格は後回し」「あの人は専門部を出ているから昇格しても仕方ない」といった社風でした。

 今の若い世代がこんな話を聞くと「理不尽だ」と言いたくなると思いますが、当時はこの理不尽な人事の運用であったとしても、みんなが「そういうものだ」と思っていたので、ほとんどの人が「上司は自分にどんな評価を付けているんだろうか?」とか「自分はまだ昇格できないのかなぁ?」などと考えることすらなかった時代を生きてきたのです。

イチローの3倍練習しても、イチローの3倍の給料はもらえない

 私のことを可愛がってくれた昔の上司に当時の話を聞くと、評価は直属上司だけの主観でつけられており、一応の基準や枠があったようですが、それも“ゆるゆる”。形式的には相対評価に見えても、実際には絶対評価で運用されていたとのこと。
 つまり、何が言いたいかと言うと(ここからが大事なところなんですが)、


・・・

続きは、浅井塾コミュニティ内にて、公開しております。


浅井塾コミュニティ内では、気づきをご共有したり、自分に引き付けて考え、
言語化したりすることでより学びが深まると思いますので、
お読みいただいた感想をシェアしていきましょう。

『浅井塾』詳細/お申込み

3月10日(水)「浅井塾」開講プレイベント~ミドルシニア層のアップデートを実現する『人事担当の5つのしかけ』には、たくさんの方にご参加をいただきまして、ありがとうございました。また早速多くの方よりお申し込みやお問い合わせをいただきまして、大変感謝しております。

特に浅井氏から説明のあった「『ビジトレ』には、まだ自分のノウハウの5%ほどしか書けていない」という言葉…多くの方から反響をいただきました。その残りのまだまだ書ききれていない部分を、この浅井塾ではシェアいただこうと思っています!ぜひご期待ください。

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