業績評価は上司と部下との間で期首に目標設定を行い、期末に成果を確認し、その後、上司から結果がフィードバックされるというのが標準的な運用です。企業によっては期中に部下が上司に中間報告をしたり、目標の見直しをしたりするところもあるでしょう。
　この運用の大きな特徴は、①自身の評価を知ることができることと②自身の成果を主張できること、即ち、各個人が評価に関する交渉ができることの２点です。

　今の２０代、３０代の社員は自身の評価を知ることなど当たり前のことに感じると思いますが、NTTコミュニケーションズにおいて、この一連の流れが導入されたのは２００７年。たった１４年前のことです。今、５５歳の人であれば４１歳のとき、５０歳の人であれば３６歳のときです。２３歳を社会人1年目とカウントするなら、５０代は２０年以上、４０代の人たちでさえ１０数年、自分にどういった評価が付けられていたかがオープンにされていなかった。つまり、自分が会社にどれくらい認められているかをずっと知らずに仕事をし続けていたわけです。ミドル・シニア、特に５０代の社員にとって、自分の評価を知ることができるようになったのは、実はつい最近のことなのです。

　今でこそ、評価はボーナスに反映されますが、当時は等級と呼ばれる職能ランクのもと、春闘で妥結した「〇.〇ヵ月分」という掛け算で決まっており、同じ等級の人であれば、一律で同じ額でした。また、昇格も大卒と高卒、或いは大学部、専門部と呼ばれた選抜試験により狭き門を潜り抜けた人材だけが受けることができた社内教育を受けたかどうかといった所謂、学歴が極めて有利に働くことが多く、「俺は高卒だから昇格は後回し」「あの人は専門部を出ているから昇格しても仕方ない」といった社風でした。

　今の若い世代がこんな話を聞くと「理不尽だ」と言いたくなると思いますが、当時はこの理不尽な人事の運用であったとしても、みんなが「そういうものだ」と思っていたので、ほとんどの人が「上司は自分にどんな評価を付けているんだろうか？」とか「自分はまだ昇格できないのかなぁ？」などと考えることすらなかった時代を生きてきたのです。

　私のことを可愛がってくれた昔の上司に当時の話を聞くと、評価は直属上司だけの主観でつけられており、一応の基準や枠があったようですが、それも“ゆるゆる”。形式的には相対評価に見えても、実際には絶対評価で運用されていたとのこと。
　つまり、何が言いたいかと言うと(ここからが大事なところなんですが)、


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